Comment s’organise le travail sur les heures de nuit ?

En France, le travail est défini par le Code du Travail. Ce dernier est un support juridique permettant de formaliser l’ensemble des actions pour un employé. Il peut aussi définir aussi les aides juridiques comme pour le travail de nuit. Dans cet article, nous allons voir quel est le cadre pour les heures de nuit.

Les heures de nuit: de quoi s’agit-il ?

Définition

Le travail de nuit est défini et encadré par le Code du Travail. Il s’agit de tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures. Tout travail effectué pendant cette plage horaire est considéré comme du travail de nuit.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
Il existe quelques cas spéciaux qui fonctionne comme une dérogation aux dispositions évoquées ci-dessus. Il s’agit :

• des activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures,
• des établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI), la période de travail de nuit, si elle débute après 22 heures, est d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 7 heures

En ce qui concerne le salarié, vous êtes considéré comme travailleur de nuit lorsque vous accomplissez :

• soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,
• soit, un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une « période de référence » définie dans les conditions précisées ci-dessous.
  Lorsque, au cours d’une même période de référence, le salarié aura accompli des heures de travail « en soirée » et des heures de travail de nuit, les heures seront cumulées pour savoir s’il peut être considéré comme « travailleur de nuit ».

Le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par une convention ou un accord collectif de travail étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Comment fonctionne le travail de nuit ?

Le recours au travail de nuit doit :

• être exceptionnel ;
• prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;
• être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Compte tenu de ces principes, travailler de nuit peut être mis en place dans une entreprise ou un établissement par un accord collectif. A défaut d’accord, des travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit après autorisation de l’inspecteur du travail (dispositions « supplétives »). Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.

Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ses modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, doit être précédé de la consultation du comité social et économique. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit (sur ce point, voir ci-dessous).

Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (ou l’inverse) constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 27 février 2001).

Ce principe est également valable en présence d’une clause stipulant que l’horaire de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat et qu’il peut être changé en fonction des besoins de l’entreprise. Une telle clause ne pouvant avoir pour effet d’imposer une telle modification au salarié

La mise en place du travail de nuit

Via les accords collectifs

La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche.
Cette convention ou cet accord collectif prévoit :

• Les justifications du recours au travail de nuit,
• La définition de la période de travail de nuit selon des limites bien précises
• Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;
• Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
• Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;
• Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;
• L’organisation des temps de pause.

En l’absence d’accords collectifs

À défaut de convention ou d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui leur sont accordées (repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale) et de l’existence de temps de pause. L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir :

• Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions
• Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;
• Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel. En cas de contestation de la décision ainsi prise, un recours hiérarchique peut être formé selon certaines conditions.

Quels sont les garanties pour les travailleurs de nuit ?

Repos et salaire

Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Cette disposition est d’ordre public.

Il existe un cas particulier pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacle vivant et de discothèque. En effet,  lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale (35 h/semaine), la contrepartie n’est pas obligatoirement donnée sous forme de repos compensateur.

L’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord collectif de branche qui met en place le travail de nuit prévoit les contreparties applicables, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

En d’autres termes, la compensation sous forme de repos compensateur, intégralement rémunéré, est obligatoire. Elle ne peut être remplacée par une prime ou une contrepartie financière quelconque. En revanche, elle peut être complétée par une compensation salariale.

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Le retour du salarié sur un poste de jour

Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre au travailleur de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Une disposition semblable est prévue pour les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ;

Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses. Cela concerne notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque son état de santé l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification. Cet étant de santé doit être constaté et validé par un médecin. Le transfert doit être comparable autant que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit

Un suivi de santé personnalisé

Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. Ce suivi permet au médecin du travail de voir les différentes conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité. Dans le détail, cela concerne les potentielles modifications des rythmes chronobiologiques. Le but est aussi d’observer les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.