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L’ accord de maintien dans l ’emploi chômage technique

Article rédigé par Jonathan le 1 juin 2021 - 11 minutes de lecture

L’accord de maintien de l’emploi est une clause dont vous pouvez bénéficier sur votre contrat de travail. Elle vous permet d’avoir une certaine sécurité de l’emploi en cas de chômage partiel. Notre équipe vous explique tout en détail.

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Qu’est-ce que l’accord de maintien dans l’emploi ?

Définition

Les accords de maintien de l’emploi sont des accords d’entreprise conclus entre l’employeur et au moins un délégué syndical présent dans l’entreprise. Ces accords concernent les employés d’une entreprise. Cette clause est présente dans le contrat de travail de l’employé.

En cas de chômage technique, cet accord permet au salarié de conserver son poste en cas de difficultés économiques de l’entreprise. L’accord de maintien de l’emploi vise à permettre, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord. Pour l’employeur, cela lui permet un aménagement particulier pour les salariés qui occupent ces emplois, de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que de la rémunération.

De manière concrète cela pourrait concerner une diminution des salaires et du temps de travail ou d’augmenter le temps de travail sans augmenter les salaires ou encore de prévoir une nouvelle répartition des horaires de travail.

Le but premier de cette mesure est de permettre ainsi à l’entreprise de passer un « cap difficile », en évitant des suppressions d’emploi pour motif économique.

Au-delà de cette simple clause dans le contrat, l’accord doit également préciser les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord et, d’autre part, les éléments extérieures à l’entreprise fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés.

L’accord précise aussi les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la mise en œuvre de l’accord. Il sera aussi question des conséquences concrètes d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés.

Les modalités de l’application de ses stipulations aux salariés concernés doivent aussi être notés dans cet accord.

Et enfin, il faut que l’accord stipule les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée.

Les conditions de l’accord

Cet accord, même s’il est noté dans le contrat n’est pas systématique. En effet, les salariés eux-même doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail.

Le salarié doit faire connaître sa réponse au maximum un mois après la mis en place du dispositif. En cas d’absence de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées.

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse.
L’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues.

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Quelles sont les garanties pour les employés ?

Ce dispositif, bien qu’il ait été conçu pour aider les employeurs, donnent aussi des garanties aux employés. Il est important de noter que ce dispositif est encadré par le code du travail.

Concernant les garanties, ce dispositif ne prive pas des règles protectrices définies par le Code du travail et constitutives de « l’ordre public social ». Dans le détail, cela concerne la durée légale de travail, le régime des heures supplémentaires, le temps de pause, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, les durées quotidiennes et hebdomadaires du travail pour les travailleurs de nuit, le repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, les congés payés légaux, le 1 er Mai férié et chômé, et enfin le SMIC.

Durée de l’accord

La durée de l’accord de maintien de l’emploi ne peut excéder cinq ans (pour les accords conclus avant le 7 août 2015, cette durée maximale est de 2 ans). Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Un bilan de son application est effectué par les signataires de l’accord deux ans après son entrée en vigueur.

Retour sur le chômage technique

Définition

Le chômage technique est une situation peu habituelle. Elle peut intervenir lorsque l’entreprise est confrontée à une réduction temporaire et partielle de son activité nécessitante, pour sa main d’œuvre, une baisse du nombre d’heures en dessous de l’horaire légal de travail. Le chômage technique se présente comme une alternative au licenciement économique.

Plutôt que d’avoir recours au licenciement, l’entreprise maintient alors ses salariés à leur poste et ceux-ci subissent une baisse d’activité (baisse du temps de travail), pendant une durée limitée. Cette pratique est encadrée par le Code du Travail.

Dans ces conditions, l’entreprise réduit l’ensemble de ses charges de personnel tout en conservant son effectif. Il existe aussi une autre nomination. Ce dispositif est aussi appelé chômage partiel. Les deux appellations concernent la même situation, l’activité partielle d’un salarié dans son entreprise.

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Qui est concerné ?

Le chômage partiel est une mesure collective, elle s’applique donc à tous les salariés d’un établissement ou à aucun d’entre eux. Cette indication peut varier selon les accords collectifs des entreprises. Le type de contrat du salarié n’influe pas sur ce dispositif. Que vous soyez à temps partiel, à domicile, en CDD ou CDI est sans incidence sur cette règle.

Cependant, ce dispositif ne s’applique pas à tous. Si vous êtes dans l’une des situations suivantes, vous n’êtes pas concerné par le dispositif de chômage partiel :

  • Titulaire d’un contrat de travail de droit français qui travaille à l’étranger,
  • Salarié expatrié titulaire d’un contrat de droit local,
  • Salarié dont la réduction ou la suspension de l’activité professionnelle est due à une discorde collective de travail (grève, notamment).

Au-delà des petites et moyennes entreprises, les associations figurent aussi dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations nous amène à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne pourrait avoir comme effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions extérieures et une seconde fois par l’activité partielle).

Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés suite à cette demande et en cas de constat d’un financement en doublon, les indemnisations seront ajustées à la baisse.

Cependant le chômage technique est une situation possible qu’en cas de force majeur. Votre employeur ne peut vous mettre au chômage technique simplement pour réduire ses coûts.

Quels aménagements pour l’entreprise ?

Les entreprises ont un délai de 30 jours pour déposer une demande de chômage partiel, avec effet rétroactif. Pour que votre entreprise puisse mettre en place le chômage technique, l’entreprise doit subir une perte partielle d’activité due à une situation conjoncturelle :

  • Modernisation ou restructuration de l’entreprise
  • Force majeure, événement spécifique (incendie, perte accidentelle des outils de production…)
  • Une baisse conjoncturelle et importante des commandes, perte d’un client conséquent
  • Perte d’un fournisseur, difficultés temporaires d’approvisionnement
  • Toute autre circonstance exceptionnel (intempéries de caractère exceptionnel, catastrophe climatique, crise sanitaire …)

Au-delà de ces situations où le chômage technique peut intervenir, votre employer se doit de vous donner des garanties quant à votre poste.

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Les garanties de l’employeur

Lorsque vous êtes placé en chômage partiel, votre employeur vous donne des garanties concernant votre poste et votre emploi. Elles peuvent concerner :

  • Votre maintien dans l’emploi pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation de chômage partielle accordée par le préfet ;
  • Des actions de formation pour les salariés placés en activité partielle ;
  • Des actions en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
  • Les actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.

De fait, vous n’êtes pas laissés à l’abandon pendant le chômage partiel et après cette période.

Quel impact sur les droits des employés ?

Pour les congés payés, les heures chômées (pour le chômage partiel) ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif. Elles ne sont donc pas prises en compte pour calculer les congés payés. Vous risquez donc de voir votre période de congés payées être réduite.

Les salariés en congés maternité, maladie ou arrêtés pour accident du travail perçoivent leurs indemnités issues de la Sécurité Sociale, dans les conditions habituelles. Cependant, ils ne perçoivent pas d’indemnité complémentaire de l’employeur du fait de la baisse partielle d’activité. Cette donnée est présente par souci d’équité. En effet, les salariés placés au chômage technique et bénéficiant d’autres indemnités ne peuvent pas percevoir une rémunération supérieure à celle touchée par les salariés effectivement mis au chômage technique.

L’autorité administrative s’assure du respect des engagements qui sont souscrits par votre employeur. En cas de non-respect, sans motif légitime, vous pouvez être amené à rembourser les sommes perçues au titre de l’allocation d’activité partielle. Sauf si ce remboursement est incompatible avec la situation économique et financière de l’entreprise (risque de faillite, par exemple).

Le calcul de l’indemnité

Dans le cadre du chômage partiel, il y a des indemnités qui sont versées au salarié. Pour le calcul de l’indemnité, dans le détail, il s’agit des heures non travaillées qui sont prises en compte. Chaque heure de travail effectif doit être payée normalement par l’employeur.

Le nombre d’heures éligibles au dispositif de chômage partiel correspond à la différence entre la durée légale de travail (ou la durée stipulée dans votre contrat de travail ou sur votre convention collective si elle déroge à la règle légale des 35 heures) et le nombre d’heures travaillées sur la période de chômage partiel. Voici la formule :

Heures déclarées en chômage partiel : durée légale du travail – heures de travail du salarié pendant la période de chômage partiel.

De nombreux paramètres vont être pris en charge dans le calcul de l’indemnité. Si vous le faites à partir du salaire brut, voici les primes qu’il faudra prendre en compte :

  • La prime de nuit,
  • La prime d’équipe,
  • La prime d’ancienneté,
  • La prime d’habillage.

Si vous calculez à partir de votre salaire net, il faudra enlever ces aides de votre salaire :

  • Les indemnités de transport,
  • L’indemnité de repas.

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Jonathan
Jonathan est rédacteur au sein de l'équipe Mes Allocs, spécialisé sur les sujets liés au handicap. Diplômée de l'UPEM, il rejoint Mes Allocs après avoir travaillé à l'association AEDE qui accompagne les adultes en situation de handicap. Quand il n'écrit pas, on peut le retrouver sur un terrain de basket.


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