Nommé désormais Plan de Développement des Compétences depuis 1er janvier 2019, le plan de formation regroupe les actions de formation mises en œuvre pour les salariés. Le plan de formation concerne aussi le bilan de compétences, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et les actions d’apprentissage.
Les actions du plan de formation concernent principalement l’adaptation du salarié aux évolutions du poste de travail occupé, le maintien dans l’emploi ainsi que le développement des compétences détenues. Le plan de formation est entièrement mis en place sous la responsabilité de l’employeur après consultation des représentants du personnel. Même si le plan n’est pas obligatoire, l’employeur a une obligation de formation professionnelle par rapport aux salariés.
Le plan de formation rassemble donc toutes les actions de développement des compétences mises en place au sein de l’entreprise pour améliorer votre adaptation aux évolutions de vos fonctions et vous aider à développer vos compétences. Il existe différents types d’actions prises en charge par le plan de formation :
Le plan de formation individuel est un contrat qui réunit trois partis (tripartite) : l’apprenant, le référent/le tuteur et l’organisme de formation. Il peut devenir quadripartite lorsque le manager/le responsable de formation de l’entreprise doit le signer. C’est un complément de la convention de formation. Le contrat du PFI doit indiquer plusieurs éléments :
Si le plan de formation est à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit tout de même rencontrer le comité d’entreprise ou les délégués du personnel au cours de 2 réunions chaque année pour entreprises de moins de 50 salariés. Le dispositif doit prendre en compte les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, définies par le comité d’entreprise, mais aussi des objectifs de formation dans les années à venir. Ces 2 réunions sont obligatoires. Ainsi, leur absence peut entraîner de lourdes sanctions pénales contre l’employeur et une majoration de 50 % de la contribution de l’entreprise pour la formation professionnelle.
La première réunion sert à présenter et à discuter des documents prévus dans le Code du travail. Quant à la seconde réunion, elle concerne les conditions de mise en place du Compte Personnel de Formation (CPF), du plan de formation, des périodes et des contrats de professionnalisation. Les délégués du personnel ont la possibilité de faire des propositions pour modifier le plan de formation initié par l’employeur en s’appuyant sur les entretiens professionnels avec les salariés.
Par ailleurs, le CSE est consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
C’est votre entreprise qui prend totalement en charge les coûts de formation ainsi que les frais annexes de restauration et d’hébergement. Généralement, la formation se déroule pendant le temps de travail. Cependant, il est possible d’effectuer la formations hors-temps de travail, sous conditions. Dans ce contexte, votre employeur vous verse une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence de votre contrat de travail. Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agit d’un accident du travail.
Pour rappel, vous ne pouvez pas refuser de suivre une formation de l’employeur en cas de formation obligatoire. Ce refus pouvant être considéré comme une faute professionnelle. En revanche, le salarié peut s’y opposer lors de la réalisation d’un bilan de compétences ou si les conditions de départ en formation peuvent modifier le contrat de travail (formation très longue, ou très éloignée du domicile, demande de départ précipité, etc.). Un refus est aussi possible lorsque l’action démontre une volonté claire d’empêcher l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Concernant les actions non-obligatoires de plan de formation continue, l’employeur doit obligatoirement obtenir votre accord.
Le salarié retrouve son emploi, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
L’employeur n’est pas tenu de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de salaire, etc.) sauf en cas d’engagement, ou si votre contrat de travail ou la convention collective s’applique à l’entreprise qui procède à cette reconnaissance.
Le salarié est libre de démissionner. Toutefois, le contrat de travail peut contenir une clause de formation, en vertu de laquelle il s’engage à travailler pour l’entreprise pendant un certain temps sous peine d’être sanctionné en remboursant ses frais de formation suivie. Ce type de clause est légal sous certaines conditions, notamment si le salarié est tenu à trop d’engagement (heures de service demandées trop longues, montant à rembourser trop élevé, etc.) et ne porte pas atteinte à sa liberté de démission.
Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation : - Actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives. - Autres actions de formation, dites non-obligatoires.
Les principales étapes d'un plan de formation sont : - Réfléchir à la stratégie de l'entreprise - Recenser les besoins de formation - Établir le plan de formation prévisionnel et le budget - Présenter le plan de formation au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel (entreprises de moins de 50 salariés) - Mettre en œuvre le plan
Le plan de formation mis en place par l'employeur vise deux catégories de formation : celles destinées au maintien dans l'emploi, et celles destinées au développement personnel.
L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Le programme de formation doit obligatoirement mentionner les objectifs de formation en termes de qualifications ou de compétences, le public visé, les pré-requis nécessaires. Le programme en lui-même sera présenté en détail sous forme de séquences.
Le développement des compétences peut se faire via différents biais, via la formation professionnelle, mais aussi les conférences, le coaching, les forums professionnels, les salons, les événements formels ou informels ainsi que dans toutes les situations propices aux échanges de bonnes pratiques.