Quelles sont les conditions pour avoir le 13ème mois ?

[Mis à jour le 31/03/2026] Les aides sociales apportent un soutien par l’État, mais il existe aussi des dispositifs mis en place par les entreprises pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés. Parmi eux, le 13ème mois est une prime annuelle qui permet d’octroyer un complément de salaire aux salariés. Dans cet article, découvrez les conditions pour avoir le 13ème mois, son caractère obligatoire ou non, les types de contrats concernés, ainsi que l’impact des absences et des performances de l’entreprise sur son versement.

Qu’est-ce que le 13ème mois ?

Le 13ème mois est-il obligatoire ?

Le 13ème mois est une prime annuelle, versée par certaines entreprises en complément du salaire habituel. Il s’agit d’un avantage salarial qui correspond généralement à un mois de salaire brut supplémentaire. Cette prime est souvent versée en fin d’année, mais certaines entreprises peuvent la verser en plusieurs fois (par exemple, chaque mois ou chaque semestre).

Le versement du 13ème mois n’est pas obligatoire en France car il n’est pas prévu par le Code du travail. Il devient une obligation pour l’employeur s’il est mentionné dans une convention collective, un accord d’entreprise, un contrat de travail ou s’il résulte d’un usage d’entreprise établi.

Qui décide de l’attribution du 13ème mois ?

L’attribution du 13ème mois dépend des règles internes de l’entreprise. Elle peut être décidée :

• Par une convention collective ou un accord d’entreprise.
• Par une décision unilatérale de l’employeur.
• Par un usage d’entreprise.

Dans tous les cas, les conditions d’attribution doivent respecter le principe d’égalité et de traitement entre les salariés.

Quelles sont les conditions générales pour avoir le 13ème mois ?

Quels types de contrats sont concernés par le 13ème mois ?

Le 13ème mois peut s’appliquer à différents types de contrats :

• CDI : souvent explicitement mentionné dans le contrat ou l’accord collectif.
• CDD : la prime peut être versée au prorata du temps de présence.
• Contrats d’apprentissage ou de professionnalisation : les apprentis peuvent bénéficier de la prime 13ème mois si cela est prévu par l’accord collectif.
• Intérimaires : le 13ème mois en intérim n’est pas systématique, mais peut être inclus dans certains accords internes des agences.

Quelle ancienneté requise pour le 13ème mois ?

L’ancienneté requise pour percevoir le 13ème mois dépend des dispositions prévues par l’accord collectif, le contrat de travail ou l’usage en vigueur dans l’entreprise. Généralement, une ancienneté minimale d’un an est exigée pour bénéficier de cette prime. Si vous n’avez pas atteint cette durée, la prime peut être calculée au prorata temporis en fonction du temps de présence dans l’année.

La présence effective est-elle obligatoire pour toucher le 13ème mois ?

Oui, dans la plupart des cas, la présence effective à une date déterminée (souvent en fin d’année) est une condition pour percevoir le 13ème mois. Cependant, certaines absences, comme celles liées à un accident du travail, une maladie professionnelle ou un congé maternité/paternité, peuvent être assimilées à du temps de présence et ne vous pénalisent pas. En revanche, les absences injustifiées ou non rémunérées peuvent réduire ou annuler le montant de la prime du 13ème mois.

Pour en savoir plus, découvrez nos articles sur :

• Le 13e mois en congé maternité
• Le 13e mois en cas d’accident du travail
• Le 13e mois en cas d’arrêt maladie

Quels critères peuvent impacter l’attribution du 13ème mois ?

L’employeur peut-il limiter la prime du 13ème mois à certaines catégories d’employés ?

Oui, l’employeur peut réserver la prime du 13ème mois à certaines catégories de salariés, comme les cadres ou les employés ayant une ancienneté particulière, à condition que cette distinction soit justifiée et non discriminatoire. Selon le principe d’égalité de traitement, les salariés qui occupent des postes similaires ou qui ont des situations professionnelles comparables doivent être traités de manière équitable. Les critères valables pour limiter l’attribution incluent notamment le niveau de responsabilité, le type de contrat ou encore les postes occupés dans l’entreprise.

Les résultats financiers de l’entreprise jouent-ils un rôle dans l’attribution de la prime du 13ème mois ?

Oui, les résultats financiers de l’entreprise peuvent influencer l’attribution ou le montant du 13e mois si cela est prévu dans les accords collectifs ou dans une décision interne. Par exemple, certaines entreprises conditionnent le versement de cette prime à la réalisation d’objectifs financiers ou à une bonne performance économique. Ces conditions doivent être définies à l’avance et respectées pour éviter tout litige avec les salariés.

Comment vérifier si vous remplissez les conditions pour bénéficier du 13ème mois ?

Pour vérifier si vous remplissez les conditions pour bénéficier du 13ème mois, vous devez suivre ces étapes :

• Consultez votre contrat de travail : vérifiez si votre contrat de travail mentionne explicitement l’attribution d’un 13ème mois. Si cette clause est présente, votre employeur est tenu de respecter cet engagement contractuel.
• Examinez la convention collective applicable : consultez la convention collective de votre secteur ou entreprise pour vérifier si elle prévoit un 13ème mois. Certaines conventions imposent cette prime à tous les salariés ou à certaines catégories.
• Renseignez-vous sur l’accord d’entreprise : les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent inclure des dispositions sur le 13ème mois, comme les conditions d’attribution. Vous avez la possibilité de demander une copie de cet accord aux ressources humaines.
• Vérifiez les usages en vigueur dans l’entreprise : si le 13ème mois n’est pas mentionné dans les documents officiels, il peut être attribué par un usage établi dans l’entreprise. Dans ce cas, il devient obligatoire pour l’employeur.
• Contactez les ressources humaines (RH) : vous pouvez vous adresser au service RH de votre entreprise.

Quels impacts ont les absences sur le montant du 13ème mois ?

Le montant du 13ème mois peut être affecté par vos absences, mais cela dépend des règles établies par l’entreprise. En général :

• Les absences sans impact : certaines absences, comme les congés payés, les congés parentaux ou les arrêts pour maladie professionnelle et accident du travail sont considérées comme du temps effectif de travail. Elles n’ont donc aucun impact sur le montant du 13ème mois.
• Les absences avec un impact possible : les absences pour maladie classique, congés sans solde ou autres périodes non rémunérées peuvent réduire le montant du 13ème mois si la prime est liée à la présence effective ou au temps de travail réalisé. Dans ce cas, le calcul du montant du 13e mois se fait généralement en fonction des jours travaillés dans l’année.

Démission ou licenciement pour faute : avez-vous droit à la prime de 13e mois ?

En cas de démission ou de licenciement pour faute, le droit à la prime de 13ème mois dépend des règles prévues par l’entreprise. Si le 13ème mois est considéré comme une partie intégrante du salaire annuel (versé en 13 mensualités), vous pouvez prétendre à un versement au prorata temporis de votre temps de présence dans l’année. Par exemple, un départ en juin permettrait de percevoir la moitié du 13ème mois, sauf si une condition d’ancienneté ou de présence à une date précise est imposée.

Pour les licenciements pour faute grave, il faut conserver généralement le droit au 13e mois calculé au prorata de votre temps de présence. La faute grave vous prive des indemnités légales de licenciement et de préavis, mais pas des éléments acquis au titre du travail effectué, comme le 13ème mois. Cependant, la prime est conditionnée à la présence effective à une date donnée (par exemple, le 31 décembre), elle ne sera pas versée en cas de départ avant cette date.

En revanche, la prime de 13ème mois est définie comme gratification exceptionnelle ou conditionnelle (et non comme un élément fixe du salaire). Le versement du 13e mois en cas de démission peut donc être annulé, au même titre que dans la situation d’un licenciement pour faute grave.