Le versement du 13ème par l’employeur est-il obligatoire ?

Le 13ème mois, bien qu’il ne soit pas imposé par la loi, peut devenir une forme d’aide sociale pour les salariés lorsqu’il est prévu dans un contrat de travail, un accord collectif ou par un usage dans l’entreprise. Dans cet article, découvrez quand le 13ème mois est obligatoire, comment est-il calculé, ses modalités de versement et les recours possibles en cas de non-paiement.

Est-ce que le 13ème mois est obligatoire ?

Le Code du travail ne prévoit pas le 13ème mois, il n’est donc pas obligatoire. Cependant, cette prime peut le devenir dans certains cas où l’employeur sera donc tenu de respecter les dispositions prévues et de verser la prime aux salariés concernés.

Quelles sont les bases légales du 13ème mois ?

Les bases légales du 13ème mois reposent principalement sur :

• Les conventions collectives : certaines branches professionnelles, comme la banque ou l’hôtellerie-restauration, incluent systématiquement cette prime dans leurs accords. 

• Le contrat de travail : si le 13ème mois y est mentionné dans le contrat de travail, il devient une obligation contractuelle pour l’employeur.
• L’usage d’entreprise : si un employeur verse régulièrement le 13ème mois à tous les salariés ou à une catégorie, cela crée une obligation implicite. L’usage doit être constant, général et fixe pour être reconnu.

Quels sont les cas où le 13ème mois devient obligatoire ?

Le 13ème mois devient obligatoire si :

• Si la prime est mentionnée dans une convention collective. Dans ce cas, votre employeur doit respecter les dispositions prévues dans la convention applicable à son secteur d’activité.
• Si le contrat de travail stipule le versement d’un 13ème mois, celui-ci devient une composante du salaire et non une prime exceptionnelle.
• Si l’entreprise a instauré un usage en versant le 13ème mois de manière constante pendant plusieurs années, elle ne peut plus la supprimer unilatéralement.

Qui peut bénéficier du 13ème mois ?

Le 13ème mois, lorsqu’il est prévu par une convention collective, un contrat de travail, un accord d’entreprise ou un usage, peut être attribué à tous les salariés de l’entreprise, mais son application dépend des critères qui sont définis dans ces documents. Découvrez les conditions pour avoir le 13e mois.

Tous les salariés ont-ils droit au 13ème mois ?

Non, tous les salariés ne bénéficient pas automatiquement du 13ème mois. Cela dépend des règles établies par l’entreprise. Cependant, lorsque la prime du 13ème mois est prévue, elle doit respecter le principe d’égalité entre les salariés qui sont par exemple dans la même catégorie professionnelle ou d’ancienneté équivalente.

Quelles sont les conditions qui peuvent limiter l’attribution du 13ème mois ?

Plusieurs conditions peuvent limiter l’attribution du 13ème mois :

• L’ancienneté minimale : une durée de présence dans l’entreprise peut être demandée.
• La présence effective : certaines absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex : congé sans solde, grève) peuvent réduire le montant ou annuler le droit au 13ème mois.
• La limitation à certaines catégories : l’entreprise peut limiter le 13ème mois à certaines catégories de salariés.
• La présence à une date précise : la prime peut être conditionnée à la présence du salarié à une date prédéterminée (par exemple, le 31 décembre).

Comment le 13ème mois est-il calculé s’il est obligatoire ?

Quelle est la base du calcul du 13ème mois ?

La base du calcul du 13ème mois peut varier selon les accords en vigueur dans l’entreprise, mais en général elle comprend :

• Le salaire mensuel brut de base : dans la majorité des cas, le 13ème mois correspond à un mois de salaire brut.
• La moyenne des rémunérations annuelles : certains accords prévoient que le 13ème mois inclut tous les éléments variables de la rémunération tels que les primes ou les heures supplémentaires, ce qui fait une moyenne des salaires perçus sur l’année.

Le prorata temporis pour le calcul du 13ème mois est-il obligatoire ?

Le calcul au prorata temporis n’est pas obligatoire mais doit être prévu dans les textes instaurant le 13ème mois. Il s’applique à plusieurs cas :

• Une année incomplète : si un salarié est embauché ou quitte l’entreprise en cours d’année, le montant du 13ème mois est ajusté proportionnellement au temps de présence effectif.
• Des absences hors temps de travail effectif : les absences pour les maladies non professionnelles, congé sans solde ou grève peuvent impacter la prime si elles sont mentionnées comme déductibles.
• Les temps partiel : pour les salariés à temps partiel, la prime est aussi proratisée en fonction de leur taux d’activité.

La formule de calcul générale pour le prorata est :

Montant du 13ème mois = Salaire de référence x (Nombre de jours ou mois travaillés / Nombre total de jours ou mois dans l’année)

Quand et comment est versé le 13ème mois ?

Quelles sont les modalités de versement du 13ème mois ?

Les modalités de versement du 13e mois peuvent varier selon les accords en place dans l’entreprise :

• Versement annuel : le 13ème mois est souvent versé en une seule fois, généralement en décembre.
• Versement en deux fois : certaines entreprises répartissent les versements avec un premier (souvent en juin) et un second en décembre.
• Versement mensuel : la prime peut être mensualisée en étant intégrée directement dans le salaire mensuel sous forme d’un complément qui est égal à 1/12 du montant total annuel.
• Versement trimestriel : plus rare.

L’employeur peut-il choisir librement la méthode de versement du 13ème lorsqu’il est obligatoire ?

L’employeur ne peut pas choisir librement la méthode de versement du 13ème mois lorsqu’il est obligatoire. Les modalités (annuel, semestriel, mensuel) sont définies par la convention collective, l’accord collectif, le contrat de travail ou l’usage. L’employeur doit respecter ces règles.

En l’absence de précisions, le versement se fait généralement en une seule fois, souvent avec la paie de décembre. Si l’employeur souhaite modifier ces modalités (par exemple, passer à un versement mensuel), il doit obtenir l’accord des parties concernées ou suivre une procédure formelle.

Quels sont les recours en cas de non-paiement du 13ème mois s’il est obligatoire ?

Que faire si votre employeur refuse de verser le 13ème mois alors qu’il est obligatoire ?

Si votre employeur refuse de verser le 13ème mois alors qu’il est obligatoire, vous pouvez :

• Adresser une lettre recommandée avec un accusé de réception à l’employeur pour exiger le paiement du 13ème. Ce courrier doit rappeler les obligations légales ou contractuelles de l’employeur et fixer un délai pour régulariser la situation.
• Si l’employeur est toujours dans le refus, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes pour demander le paiement des sommes dues. Il a un délai de 3 ans à compter du jour où la prime aurait dû être versée.
• En cas de non-respect, l’employeur risque une amende pouvant aller jusqu’à 2250 , des dommages-intérêts et, dans certains cas, la rupture judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

L’usage d’entreprise peut-il être contesté par l’employeur ?

Oui, un usage d’entreprise peut être contesté, mais uniquement en suivant une procédure :

• La dénonciation formelle : l’employeur doit informer les représentants du personnel (ou directement les salariés en leur absence) par écrit et respecter un délai de prévenance.
• Les conditions légales : la dénonciation doit être claire et non équivoque.

Le 13ème mois peut-il être supprimé par l’employeur ?

Le 13ème mois peut être supprimé par l’employeur, mais cela dépend de son origine :

• Si prévu dans le contrat de travail, il faut l’accord explicite du salarié via un avenant.
• Si issu d’un accord collectif, l’employeur doit dénoncer ou renégocier l’accord selon les procédures légales.
• Si c’est un usage de l’entreprise, l’employeur peut le supprimer unilatéralement, mais il doit informer les salariés, consulter le CSE (le cas échéant) et respecter un délai de prévenance.