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Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

Article rédigé par Marina Ada Ondo le 14 novembre 2022 - 8 minutes de lecture

Depuis le 1er janvier 2019, le Plan de Développement des Compétences remplace le plan de formation. Ce droit à la formation professionnelle permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur. Il s’agit d’une mesure phare de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » de septembre 2018. Alors, qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?


C’est quoi le plan de développement des compétences ?

Au regard de la loi, il est recommandé que les employeurs assurent l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper leur emploi. Pour ce faire, ils doivent leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences. Ainsi, il s’agit d’un document qui regroupe l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

C’est quoi une action de formation ?

L’action de formation s’apparente à « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », quelle qu’en soit la modalité. En plus de la formation en présentiel, vous pouvez réaliser votre action de formation en tout ou partie à distance, ainsi qu’en situation de travail. Elle permet à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder à un emploi. Elle favorise également l’adaptation des salariés à leur poste de travail et le développement de leurs compétences, en lien ou non avec leur poste de travail. 

Le plan de compétence distingue 2 types d’actions de formation :

  • Les actions de formation obligatoires ou nécessaires : ces dernières permettent d’acquérir de nouvelles compétences utiles dans le cadre du travail d’un salarié.
  • Les autres actions de formation, dites non-obligatoires : elles concernent les compétences qui ne sont pas nécessaires à un salarié à son poste. Néanmoins, elles lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2019, le champ de la formation professionnelle comprend désormais 4 catégories d’actions de développement participent au développement des compétences :

  • Les actions de formation ;
  • Les bilans de compétences ;
  • Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;
  • Les actions de formation par apprentissage, qui permettent aux apprentis d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Qui est concernée par le plan de développement des compétences ?

La mise en œuvre du plan de compétence concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Elle relève de la décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Si la loi ne l’impose pas directement, les entreprises sont fortement incitées à réaliser ce travail de formalisation, qui leur permet d’organiser et de planifier les actions de formation.

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Le choix des salariés visés par un plan de développement des compétences est laissé à la libre appréciation de l’employeur. Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. Toutefois, cette décision ne doit pas présenter de caractère discriminatoire. Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action au titre du plan dès lors que son objectif est distinct de celui visé par la formation prévue au contrat.

Vous pouvez aussi indiquer à votre employeur votre souhait de suivre une formation prévue dans le plan de développement des compétences. Cette demande peut être effectuée par écrit ou oral, ou selon les usages ou les dispositions conventionnelles. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser. Néanmoins, le salarié doit obligatoirement obtenir l’accord de son employeur pour bénéficier de la formation souhaitée.

Quel est le statut du salarié pendant le plan de compétence ?

Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences s’apparente à l’exécution normale d’un contrat de travail. De ce fait, les actions de formation obligatoires donnent lieu au maintien de la rémunération et de votre sécurité sociale par votre employeur.

Les autres actions de formation sont également considérées comme un temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise, sauf lorsqu’elles se déroulent en dehors du temps de travail en application d’un accord collectif ou avec l’accord du salarié. L’accord collectif fixe :

  • Une limite horaire par salarié ;
  • Une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.

L’accord peut aussi fixer des contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde d’enfant des salariés concernés. S’il n’y a pas d’accord, les actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail sont limitées à 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, cette limite est fixée à 2 % du forfait. 

Comment se déroule la formation ?

Les actions obligatoires de formation du plan de développement des compétences peuvent être dispensées :

  • En externe par un organisme de formation disposant d’un numéro de déclaration d’activité, certifié Qualiopi avec lequel l’entreprise signe une convention de formation. Sans celle-ci, il ne peut y avoir de prise en charge de l’OPCO ;
  • En interne, avec les formateurs et moyens pédagogiques de l’entreprise ;
  • En tout ou partie à distance, ainsi qu’en situation de travail ;
  • Sur le temps de travail ou hors temps de travail (sous conditions).

Et après la formation ?

À l’issue de la formation, vous recevez une attestation d’acquisition de nouvelles compétences. Vous pouvez retrouver votre poste de travail, ou un poste similaire avec une rémunération et des qualifications égales.

En revanche, l’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation. Il peut donc décider de ne pas effectuer de changement de qualification ou d’augmentation de rémunération. Cependant, cela ne vaut pas lorsqu’il s’est engagé à le faire ou si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise atteste de cette reconnaissance.

Le salarié a le droit de démissionner. Toutefois, le contrat de travail peut inclure une clause où il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise. En cas de non-respect de la clause, il peut être amené à rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est autorisé à certaines conditions :

  • L’engagement exigé du salarié n’est pas excessif : durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc. ;
  • L’engagement n’empêche pas le salarié de démissionner par la suite.

Comment refuser un plan de développement des compétences ?

Généralement, une formation prévue par le plan de développement des compétences est imposée un salarié. Vous avez la possibilité de vous opposer dans les cas suivants :

  • Réalisation d’un bilan de compétences : l’employeur ne peut vous obliger à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;
  • Conditions de départ en formation : si elles sont susceptibles de modifier le contrat de travail (formation longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel, vous avez le droit de refuser la formation ;
  • Formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail : votre refus ne peut pas être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement une fois de plus ;
  • Validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir un diplôme ou d’un titre professionnel : l’employeur ne peut imposer une telle validation. Elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
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Marina Ada Ondo
Marina est rédactrice au sein de l'équipe Mes Allocs, spécialisée sur les aides aux jeunes. Diplômée de l'ISFJ, elle rejoint Mes Allocs après une première expérience en communication chez Little Africa, une agence de communication à Paris. Sur son temps libre, Marina lit beaucoup et passe ses dimanches au musée.


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