Au regard de la loi, il est recommandé que les employeurs assurent l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper leur emploi. Pour ce faire, ils doivent leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences. Ainsi, il s’agit d’un document qui regroupe l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
L’action de formation s’apparente à « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », quelle qu’en soit la modalité. En plus de la formation en présentiel, vous pouvez réaliser votre action de formation en tout ou partie à distance, ainsi qu’en situation de travail. Elle permet à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder à un emploi. Elle favorise également l’adaptation des salariés à leur poste de travail et le développement de leurs compétences, en lien ou non avec leur poste de travail.
Le plan de compétence distingue 2 types d’actions de formation :
Depuis le 1er janvier 2019, le champ de la formation professionnelle comprend désormais 4 catégories d’actions de développement participent au développement des compétences :
La mise en œuvre du plan de compétence concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Elle relève de la décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Si la loi ne l’impose pas directement, les entreprises sont fortement incitées à réaliser ce travail de formalisation, qui leur permet d’organiser et de planifier les actions de formation.
Le choix des salariés visés par un plan de développement des compétences est laissé à la libre appréciation de l’employeur. Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. Toutefois, cette décision ne doit pas présenter de caractère discriminatoire. Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action au titre du plan dès lors que son objectif est distinct de celui visé par la formation prévue au contrat.
Vous pouvez aussi indiquer à votre employeur votre souhait de suivre une formation prévue dans le plan de développement des compétences. Cette demande peut être effectuée par écrit ou oral, ou selon les usages ou les dispositions conventionnelles. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser. Néanmoins, le salarié doit obligatoirement obtenir l’accord de son employeur pour bénéficier de la formation souhaitée.
Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences s’apparente à l’exécution normale d’un contrat de travail. De ce fait, les actions de formation obligatoires donnent lieu au maintien de la rémunération et de votre sécurité sociale par votre employeur.
Les autres actions de formation sont également considérées comme un temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise, sauf lorsqu’elles se déroulent en dehors du temps de travail en application d’un accord collectif ou avec l’accord du salarié. L’accord collectif fixe :
L’accord peut aussi fixer des contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde d’enfant des salariés concernés. S’il n’y a pas d’accord, les actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail sont limitées à 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
Les actions obligatoires de formation du plan de développement des compétences peuvent être dispensées :
À l’issue de la formation, vous recevez une attestation d’acquisition de nouvelles compétences. Vous pouvez retrouver votre poste de travail, ou un poste similaire avec une rémunération et des qualifications égales.
En revanche, l’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation. Il peut donc décider de ne pas effectuer de changement de qualification ou d’augmentation de rémunération. Cependant, cela ne vaut pas lorsqu’il s’est engagé à le faire ou si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise atteste de cette reconnaissance.
Le salarié a le droit de démissionner. Toutefois, le contrat de travail peut inclure une clause où il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise. En cas de non-respect de la clause, il peut être amené à rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est autorisé à certaines conditions :
Généralement, une formation prévue par le plan de développement des compétences est imposée un salarié. Vous avez la possibilité de vous opposer dans les cas suivants :
Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. La loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais l'employeur y est fortement incité.
L'objectif du plan de développement des compétences est d'assurer l'adaptation de vos salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, notamment lorsqu'ils sont confrontés à des évolutions économiques, juridiques, technologiques, environnementales, organisationnelles.
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est remplacé par le plan de développement des compétences. En accord avec l'esprit de la réforme, l'objectif est de passer d'un plan qui exposait un programme de formations à effectuer, à un plan qui décrit l'ensemble des compétences à acquérir par l'entreprise.
Le plan de développement est un outil qui permet de formaliser des objectifs de développement de compétences, en matière de savoir, mais plus particulièrement de savoir faire et de savoir être. Il s'appuie sur une analyse des compétences à développer dans le cadre du poste actuel ou d'un poste futur.
Tous les salariés de l'entreprise peuvent bénéficier d'actions de développement des compétences, quel que soit leur contrat de travail : CDD, CDI, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.
Le Plan Communal de Développement (PCD) est le document qui définit la stratégie de développement des communes sur base des lignes d'orientation définies par le PRD. Il indique les objectifs spécifiques des communes et les priorités de développement ainsi que les moyens à mettre en œuvre dans ce cadre.