Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un compte que possède chaque salarié. Il est accessible tout au long de la carrière professionnelle, et même durant une période de chômage afin de bénéficier d’une formation qualifiante ou certifiante.
Chaque année, vous cumulez des droits que vous pouvez mobiliser au cours de votre vie professionnelle. Le CPF a remplacé le dispositif du Droit Individuel à la Formation (DIF). Ainsi, si auparavant le compte était crédité en heure de formation qui pouvait être utilisées auprès de différents organismes par le bénéficiaire, désormais le compte est crédité en euros.
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences est un plan de formation destiné aux salariés ayant lieu sur le temps de travail et visant l’acquisition de compétences. La mise en place du PDC peut répondre aux obligations de formation professionnelle de l’employeur. Ces actions de formation obligatoires sont : l’obligation d’adaptation au poste de travail, l’obligation au maintien dans l’emploi des salariés ou encore l’obligation liée à la convention internationale ou la branche professionnelle.
Les formations non-obligatoires et autres actions de formation peuvent aussi figurer sur le plan de développement des compétences comme les actions liées à un bilan de compétences, à une validation des acquis de l’expérience ou encore des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
Toutes les entreprises peuvent mettre en place un plan de développement des compétences pour former leurs salariés. Si le Code du travail ne l’impose pas, la démarche est fortement recommandée. En revanche, l’article L.2312-24 du Code du travail impose la consultation du CSE pour la définition du PDC. Les représentants du personnel donnent leur avis quant aux orientations envisagées.
Le PDC est pris en charge par les OPCO. Seules les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient de ce financement. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent financer leur PDC par d’autres moyens.
La formation de vos salariés peut donc s’effectuer dans le cadre de ce plan de développement des compétences, mais le salarié peut aussi demander à suivre une formation. Il est notamment possible de faire part de ce besoin lors de l’entretien professionnel obligatoire qui doit avoir lieu tous les deux ans.
À savoir que l’employeur peut proposer à ses salariés de mobiliser leur droit au Compte Personnel de Formation pour suivre une action qui a été définie dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. La mobilisation permet de financer tout ou une partie de l’action de formation choisie.
L’intégration du CPF est une option à intégrer dans sa stratégie formation, dans la mesure où elle complète le temps consacré à une formation financée à travers le plan de développement des compétences. Ainsi, pour le salarié et l’entreprise, c’est la possibilité de réaliser une formation de plus longue durée et d’en augmenter le niveau de pertinence.
Pour ce faire, deux conditions doivent être respectées :
Dans le dernier cas de figure, c’est le salarié qui décide ou non de mettre à profit son Compte Personnel de Formation pour financer la montée en compétences visée durant son parcours professionnel.
Le Compte Personnel de Formation permet aux salariés de prendre la main sur leur projet professionnel et d’être acteur de leur formation. En outre, l’entreprise est présente durant cette phase pour accompagner et conseiller ses salariés dans leur démarche. Elle contribue à financer les formations qui sont compatibles avec le plan de développement des compétences tel que défini en interne.
Ainsi, en plus de mobiliser le CPF, l’entreprise peut proposer un abondement pour compléter les droits insuffisants du CPF d’un salarié. La mise en place d’une telle action peut se décider au cours de l’entretien individuel professionnel.
Il s’agit d’un entretien qui permet de mettre en place un plan de gestion du parcours professionnel de chaque salarié de l’entreprise sur une période de 6 ans à raison d’un entretien qui a lieu tous les 2 ans. Durant cette période, vous devez avoir suivi au moins une formation non-obligatoire. En cas de non-respect de ces obligations, l’entreprise doit verser un abondement correctif de 3 000 euros qui sera ajouté au compte CPF de son salarié.
Déterminer les besoins en compétences pour chaque poste de travail est une démarche utile dans la mesure où elle permet de cibler une action de formation pertinente pour le salarié comme pour l’entreprise. Cette précaution permet également une bonne gestion de la mobilité au sein de l’entreprise en accompagnant l’évolution de vos collaborateurs de manière efficace.
Les formations éligibles au CPF doivent désormais être certifiées comme telles. Elles doivent pour cela répondre aux besoins de progression du salarié au terme de la période de formation. L’ensemble des formations inscrites au RNCP et CNCP sont éligibles au CPF et donc qualifiantes.
Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est remplacé par le plan de développement des compétences. En accord avec l'esprit de la réforme, l'objectif est de passer d'un plan qui exposait un programme de formations à effectuer, à un plan qui décrit l'ensemble des compétences à acquérir par l'entreprise.
Le plafond des sommes cumulables pour le droit à la formation a été fixé à 5 000 €. Les salariés non qualifiés seront pour leur part crédités de 800 € chaque année dans la limite de 8 000 €.
L'objectif du plan de développement des compétences est d'assurer l'adaptation de vos salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, notamment lorsqu'ils sont confrontés à des évolutions économiques, juridiques, technologiques, environnementales, organisationnelles.
Le plan de formation rassemble toutes les actions de formation mises en place au sein de l'entreprise afin d'améliorer l'adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail et de l'aider à développer ses propres compétences.
Depuis le 1er janvier 2019, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'un financement de leur plan par les opérateurs de compétences (OPCO). Pour le salarié, le suivi de la formation inscrite dans le plan de développement des compétences correspond à l'exécution d'une mission professionnelle.