La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » donne une nouvelle définition de l’action de formation depuis le 1er janvier 2019. Ainsi, l’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Ces actions de formation peuvent prendre différentes formes et sont très encadrées, mais toute personne qui en a besoin dans le cadre de son emploi actuel, ou dans la perspective d’un emploi futur, peut en bénéficier.
Les actions de formation des entreprises correspondent aux apprentissages pouvant être directement utilisés par le salarié dans l’exercice de ses fonctions, au moment du suivi de la formation. Elles ont pour objectif de maintenir vos compétences dans le poste que vous occupez actuellement et de les rendre plus efficaces afin d’accroître votre polyvalence et votre autonomie.
Les actions de formation professionnelle liées au maintien dans l’emploi font aussi partie des actions de formation en situation de travail. En effet, l’employeur ayant l’obligation de maintenir l’employabilité de ses salariés, ces actions de formation doivent être réalisées à son initiative dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (PDC). Elles servent à anticiper et à répondre à l’évolution des techniques et structures de l’entreprise, et ainsi prévenir les risques d’inadaptation des salariés face au changement.
Ces actions peuvent être réalisées en partie ou en totalité à distance, ou bien en situation de travail. Elles sont dispensées par un organisme de formation, formateur indépendant, ou tout type de prestataire de formation. En outre, elles se déroulent donc sur le temps du travail du salarié qui ne peut la refuser, et donnent lieu au maintien de sa rémunération.
Les actions destinées à développer les compétences sont nécessaires lorsque les compétences acquises en formation ne sont pas exclusivement exploitables dans le cadre du poste de travail actuel du salarié. En effet, ces actions vous offrent l’opportunité d’évoluer hiérarchiquement dans un métier ou dans une autre entreprise.
Elles peuvent être à votre propre initiative afin de faire évoluer votre carrière ou répondre à un besoin de l’employeur dans le cadre de la gestion des compétences de l’entreprise. Ainsi, vous pouvez les réaliser hors du temps de travail si vous le souhaitez, en mobilisant votre Compte Personnel de Formation (CPF), ou pendant le temps de travail en maintenant votre rémunération.
Il existe quatre types d’actions de formation :
Ces actions de formation sont essentiellement mises en place à l’initiative du salarié. Elles n’entrent pas dans le champ de la qualification du salarié au moment où il se forme, et sont utilisées majoritairement quand le contrat de travail est ou va être rompu (suite à une démission par exemple) ou mis en danger (licenciement). Ainsi, les actions peuvent permettre de changer de métier, mais également de se réinsérer professionnellement.
Bien souvent, le salarié mène ces actions en dehors de son temps de travail en mobilisant son Compte de Formation Personnel pour financer son action de formation (FOAD, cours du soir, bilan de compétences, VAE) ou en ayant recours à des aides spécifiques de Pôle Emploi. Vous pouvez aussi solliciter un congé comme dans le cas du CPF de transition professionnelle ou du congé de bilan de compétences auprès de votre employeur.
Le salarié peut également solliciter son employeur dans le cas où son contrat de travail serait menacé (licenciement économique, mésentente, etc.) pour activer le Plan de Développement des Compétences ou avoir recours à l’outplacement.
Voici quelques exemples de formations liées :
Il y a 4 types d'action de formation : les actions de formation, les actions de bilan de compétences, les actions de validation des acquis de l'expérience et l'apprentissage.
Les objectifs des actions de formation sont de développer les compétences que ce soit en lien ou non avec leur poste de travail et d'obtenir une qualification plus élevée.
Une entreprise peut organiser elle-même la formation de ses salariés ou faire appel à un prestataire extérieur.
Elle a lieu plusieurs mois à la suite de la formation et permet de voir si les nouvelles compétences acquises ont eu un effet sur l'efficacité du formé et de son équipe et sur l'évolution de l'organisation.
Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation : les actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives et les autres actions de formation, dites non-obligatoires.
Les critères à prendre en compte pour choisir sa formation sont multiples : l'insertion professionnelle, l'adéquation de la formation avec son projet, le programme, la reconnaissance de la formation et de l'école, mais aussi sa durée et son coût.