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Article mis à jour le 27/12/2021

Tout savoir sur l’indemnité télétravail

L’équipe de Mes Allocs, au travers de ses article, vous propose une aide juridique. Aujourd’hui, nous allons voir une composante importante liée au télétravail. Il s’agit de l’indemnité liée à cette forme de travail.

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Qu’est-ce que le télétravail ?

Définition

Le télétravail est une forme d’organisation du travail basée sur les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur. Cette forme de travail permet d’éviter les situations de chômage technique.

Le salarié peut donc travailler soit chez lui, soit dans un télécentre. Un télécentre est un local de bureaux équipés de matériels informatiques et mis à disposition des télétravailleurs de différentes entreprises ou administrations. Ces installations peuvent se révéler pratique si le salarié habite loin de son entreprise ou s’il a une profession nomade par exemple.

La mise en place du télétravail

Le télétravail est mis en place :

  • Soit dans le cadre d’un accord collectif: Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
  • Soit dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du  CSE, s’il existe

L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur précise les éléments suivants :

  • Postes éligibles au télétravail
  • Conditions de passage en télétravail (en cas d’épisode de pollution par exemple) et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Il existe 2 formes de télétravail :

  • Le télétravail régulier permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps. Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe
  • Le télétravail occasionnel permet, dans des circonstances exceptionnelles (épidémie de Covid-19, par exemple), de mettre en place ce dispositif.

Quels sont les droits des employés ?

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

  • Accès à la formation
  • Respect de la vie privée
  • Droit à la déconnexion
  • Santé et sécurité au travail
  • Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Son employeur est tenu et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Le refus d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Qu’en est-il de l’indemnité de télétravail ?

Quels sont les frais pris en charge par l’entreprise ?

Au-delà des droits des salariés, il peut exister certaines contraintes concernant le télétravail. Le fait de télétravailler aurait pour effet d’augmenter sa facture énergétique d’environ 30%. Pourtant, à ce jour encore, aucune loi n’apporte une réponse claire à cette problématique. 

En effet, si le télétravail est en plein essor depuis le début de la crise sanitaire, les règles liées à l’indemnisation des salariés tenus d’exercer leur activité professionnelle à domicile restent floues.

Depuis une ordonnance de 2017, les entreprises n’ont plus l’obligation de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (dépenses liées aux matériels, logiciels, abonnements, communications, à la maintenance des équipements, etc.).

Le Code du Travail précise que l’employeur a les mêmes obligations à l’égard du salarié en télétravail qu’à celui des autres salariés. Et dans un arrêt de la Chambre sociale datant de 2001, la Cour de cassation précise que « les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur », sans apporter plus de précisions en la matière.

On comprend alors que le principe de prise en charge par l’employeur des frais engagés dans le cadre du télétravail est bien énoncé dans la loi, mais ne contraint pas réellement les employeurs.

Ainsi, dans ce contexte de flou juridique, la réalité est la suivante : l’indemnisation du télétravail varie d’une entreprise à l’autre, ou d’un accord de branche à l’autre. Il n’existe pas de règle unique en la matière.

Pour les entreprises qui souhaitent proposer une indemnité télétravail, deux options existent alors. L’employeur peut décider, au choix :

  • De rembourser les télétravailleurs pour les sommes réellement engagées : le salarié fournit alors des justificatifs (factures énergétiques, etc.) sur le modèle de notes de frais
  • De verser une allocation/indemnité forfaitaire mensuelle dont les montants dépendront des jours en télétravail

Ainsi, il est conseillé de vous rapprocher de votre service des Ressources Humaines pour savoir si de telles dispositions sont prévues dans votre convention d’entreprise ou votre accord de branche. Vous pouvez aussi vous tourner vers vos représentants syndicaux qui pourront vous orienter plus simplement.

Le cas des transports

Selon la législation, un employeur ne doit pas faire de distinction entre le salarié en télétravail et celui qui travaille dans des conditions classiques. En conséquence, tout employeur a l’obligation de prendre à sa charge 50 % du coût total des titres de transport de ses salariés, même lorsque le salarié est placé en télétravail.

Pour lutter contre la propagation du Covid-19, la plupart des entreprises ont dû imposer à leurs salariés le télétravail sur l’ensemble des jours de la semaine. De fait, l’employeur doit-il maintenir le remboursement des frais de transport lorsque le salarié confiné ne les utilise plus ?

La situation et le contexte législatif que peut engendrer une telle épidémie n’est pas prévue par les textes. Le cas par cas semble s’imposer. Pour les salariés qui ont un abonnement annuel, le remboursement à 50 % est automatiquement effectué.

Donc, pas de problème pour les personnes concernées. Les salariés lésés devraient être les titulaires d’abonnements mensuels.

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L’indemnité de télétravail 

La généralisation du télétravail s’est faite ces deux dernières années. Etant donné le flou législatif concernant la prise en charge des frais, certaines entreprises ont opté pour le versement d’une allocation forfaitaire pour prendre en charge les frais engagés par les salariés en télétravail.

Concernant cette allocation forfaitaire de télétravail, elle est versée de manière facultative par les employeurs. Son versement peut être prévu par un accord de branche ou une convention collective. Les montants versés aux salariés télétravailleurs sont exonérés de cotisations sociales

Depuis début 2021, les employeurs n’ont plus à fournir de justificatif à l’URSSAF pour bénéficier de cette exonération, dans la limite des montants fixés par l’URSSAF. L’entreprise doit simplement communiquer le nombre de jours effectués en télétravail par chaque salarié

Concernant son montant, l’URSSAF a communiqué à titre indicatif un barème en fonction du nombre de jours de télétravail réalisés par semaine. Les montants proposés sont les suivants :

  • 10 euros par mois et par salarié pour 1 journée de télétravail par semaine
  • 20 euros par mois et par salarié pour 2 jours de télétravail par semaine
  • 30 euros par mois et par salarié pour 3 jours de télétravail par semaine
  • 40 euros par mois et par salarié pour 4 jours de télétravail par semaine
  • Jusqu’à 50 euros par mois pour les salariés étant en télétravail à 100%

L’indemnité de travail dans la fonction publique

Pour les personnes travaillant dans la fonction publique, il y a certains paramètres qui changent. Les conditions de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique sont définies par :

  • arrêté ministériel dans la fonction publique de l’État ;
  • délibération dans la fonction publique territoriale ;
  • décision du directeur d’établissement dans la fonction publique hospitalière.

Ces différents documents doivent notamment fixer les conditions de prise en charge, par l’Administration et des coûts découlant du télétravail : matériels, logiciels, abonnements, communications, maintenance…

Tout comme le salarié télétravailleur, l’agent exerçant ses fonctions en télétravail bénéficie des mêmes droits et obligations que l’agent exerçant dans les locaux de l’Administration. En revanche, il ne bénéficie d’aucune prise en charge en matière de restauration. Ses frais de repas, le ou les jours de télétravail, sont à sa charge.

Avec la crise sanitaire, le télétravail a été exceptionnellement rendu obligatoire, même pour les fonctionnaires. Il constitue la modalité d’organisation du travail de droit commun dans la fonction publique, à chaque fois que c’est matériellement envisageable. L’agent utilise le matériel attribué par son employeur, ou le cas échéant son matériel personnel.

Lorsque le télétravail est impossible, l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence (ASA), sans délai de carence. Si les agents participent aux plans de continuité de l’activité (PCA) en présentiel, ils doivent se rendre sur leur lieu de travail.


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Jonathan
Jonathan est rédacteur au sein de l'équipe Mes Allocs, spécialisé sur les sujets liés au handicap. Diplômée de l'UPEM, il rejoint Mes Allocs après avoir travaillé à l'association AEDE qui accompagne les adultes en situation de handicap. Quand il n'écrit pas, on peut le retrouver sur un terrain de basket.

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